Johtamisen psykologia II -kurssin portfolio (osa 5): Konteksti vaikuttaa johtamisen metodeihin

Tämän kirjoitukseni pohja syntyi isäni Heikin kanssa käydystä keskustelusta tiistaina 17.5.2022. Isä kertoi lukeneensa Ilkka-Pohjalaisessa 16.5.2022 julkaistun professori Vesa Routamaan kirjoituksen johtamiskoulutuksesta. Koska paneudun omassa Johtamisen psykologia II -kurssin portfoliossani nimenomaan johtamista koskeviin kysymyksiin, aihe jäi mieleeni ja päätin koota siitä kumpuavia ajatuksia lyhyeen kirjoitukseen. Ajatukseni kuitenkin laajeni samaan tahtiin kuin kirjoitustyötä tein, ja niinpä tässäkin oli pakko jossakin vaiheessa vain rajata työn laajuutta. Seuraavassa kuitenkin ajatuksiani oppimastani ja tutkimastani liittyen johtamiseen ilmiönä.

Kirjoituksessa Routamaa sanoo muun muassa seuraavaa:

“Suurin osa johtamiskoulutusta ylipäätään on koko lailla turhaa, kun koulutettavalle ei synny pätevällä tavalla itsetuntemusta, jonka pohjalta voisi aidosti johtajana kehittyä.”

Vesa Routamaa, I-P 16.5.2022

Kiinnostavia johtajan itsetuntemuksen kasvun vaatimuksen lisäksi olivat Routamaan esille nostamat case-kirjasto ja case-kirjoittamisen kurssi, jollaisille selvästi olisi käyttöä ja tarvetta nykypäivänkin johtamiskoulutuksessa. Johtamisen psykologian koulutuksessa olen opiskellut muun muassa itsensä johtamista, joka mielestäni avasi kiinnostavalla tavalla muun muassa ihmiskäsityksiä ja siten antoi johtamisen psykologian alan tuntemukseen mielestäni paljon. Riskejä kartoittavien skenaarioiden ja case-tapausten kartoittamisen avulla on mahdollista tutkia etukäteen tavanomaisia ja mahdollisia tapahtumia ja toimintaa. Näiden mallien perusteella on mahdollista valmistaa organisaation toimintaa jo ennalta siihen, että skenaarioiden mukaiset tapahtumat realisoituvat. Ennalta varautumista kutsutaan proaktiivisuudeksi. Henkilöstöjohtamisessa varautumiseen pitäisi nähdäkseni kuulua muun muassa avainhenkilöiden ja organisaation toiminnan kannalta kriittisen osaamisen kartoitus ja sen saatavuuden varmistaminen.

Johtamisesta käydyn keskustelun yksi ongelma lienee nimenomaan Routamaan mainitsema ihmis- ja itsetuntemus, mutta sen oheen nostan myös johtamiskontekstin ja asian osaamisen unohtamisen. Myös johtamista koskevan ajanjakson kesto vaikuttaa nähdäkseni kontekstiin. Onko hyvä ja ihmisläheinen päivittäisjohtaja välttämättä hyvä luomaan toimivia strategioita, näkemään markkinasyklien ylitse ja tekemään pitkän kantaman päätöksiä, joiden avulla yritys selviytyy voittajana kireästä markkinatilanteesta? Kirjakaupat ja lentoasemien pokkarikirjastot ovat täynnään erilaisia yleisiä johtamisteoksia, joista lukija voi ajatuksen tasolla opiskella, miten tärkeä osa johtamista vuorovaikutus on. Johtaminen kuitenkin tapahtuu muuttuvissa tilanteissa ja konteksteissa, jotka yleiset johtamisesta esitetyt periaatteet jättävät huomiotta. Esimerkiksi pirulliset kompleksiset eteen tulevat ongelmat täytyy ratkaista tavalla tai toisella, eikä skenaarioanalyyseihin perustuvia “oikeita ratkaisuita” välttämättä ole olemassakaan.

Ongelmia on myös luvassa, jos johtaja ei uskalla tehdä lainkaan päätöksiä pelätessään vääriä päätöksiä. Toki riskejä täytyy kyetä arvioimaan ennalta, mutta myöskään huonoja päätöksiä ei pidä pelätä. Tästä telakkateollisuuden suurmies Martin Saarikangas puhui taannoin Ylen haastattelussa (9:00) sanoessaan, että huonojen päätösten kohdalla täytyy kyetä tunnistamaan päätöksen ongelma, tunnustamaan se huonoksi, tarvittaessa perua tehty päätös ja muuttaa suuntaa. Aina tehty päätös ei välttämättä myöskään ole kokonaisuudessaan huono, vaan voi sisältää ongelmallisia osia. Korjaavien toimenpiteiden jälkeen uuden päätöksen seurauksia täytyy seurata ja tarvittaessa edelleen korjata. Saarikangas myös sanoo, ettei päätöksentekoa saa pelätä väärien päätösten pelossa eikä väärien päätösten kohdalla päitä saa pudota, mutta kahta kertaa ei samaa väärää päätöstä saa tehdä. Toki joskus voi käydä niinkin, ettei koko organisaatiota ole riittävän kriittisen väärän päätöksen jälkeen olemassakaan, kuten kävi perinteikkäälle Primulan leipomokonsernille vuonna 2012 konsernin taloudellisen toiminnan kannalta kriittisten päätösten seurauksena.

Saarikangas painottaa haastattelussa myös työntekijöiden ottamista mukaan tavoitteiden asettamiseen ja päätöksentekoprosessiin sekä avoimuutta kertoa asioita suoraan myös työntekijöille. Kun tavoitteet on yhdessä asetettu ja työyhteisöön syntyy yhdessä tekemisen henki, voidaan yksittäisten työntekijöiden ja koko työyhteisön sitoutumisenkin olettaa olevan parempaa. Sitten vain tehdään päätökset siitä, miten näihin tavoitteisiin on tarkoitus yltää. Olen työskennellyt linjaorganisaatioiden mukaisissa työyhteisöissä, joissa tiedon halutaan kulkevan jähmeästi esimiesten kautta sinne ja tänne. Ihmisten johtamisen painottaminen (leadership) on mielestäni erittäin tärkeä asia, sillä usein johtaminen ja esimiestyö nähdään kulmahuoneissa tapahtuvana datan arviointina, sen perusteella ylhäältä alaspäin valutettavina päätöksinä ja kontrollointina (management). Toki johtamisessa täytyy huomioida myös saatu aineisto, jonka kautta tavoitteisiin pääsemistä voidaan seurata, mutta olennaista on mielestäni saada henkilöstö yhteisten tavoitteiden taakse ja innostuneesti toteuttamaan asetettujen tavoitteiden mukaisia tehtäviä. Keskeinen kysymys onkin, miten saada jokainen työyhteisön jäsen innostumaan yhteisestä missiosta ja kokemaan itsensä tärkeäksi palaseksi yhteisten tavoitteiden saavuttamisessa. Yksi keino tässä on mielestäni myöhemmin esittelemäni näkökulma omistajuuteen.

Johtamiskontekstista, -tyyleistä ja toimintaympäristön tuntemuksesta

Kuten edellä sanoin, usein johtamista koskevassa keskustelussa unohdetaan johtamiskonteksti ja organisaatioiden ja työtehtävien erilaisuus. Pyrkimyksenä on puristaa johtaminen yksinkertaiseen muottiin, josta pystyttäisiin tekemään kloonattuja toimintamalleja mitä erilaisimpiin eteen tuleviin tilanteisiin ja toimintaympäristöihin. Kuitenkin organisaatiot voivat olla hyvin erilaisia ja toteuttaa hyvin erilaisia tehtäviä omassa ympäristössään. Kyse voi olla yksityisen sektorin monikansallisesta, täysin paikallisesta, pienestä tai suuresta yrityksestä. Kyse voi olla poliittisesta päätöksenteosta ja johtamisesta tai monenlaisista julkisen sektorin organisaatioista, voittoa tavoittelemattomista edunvalvontaa tai muuta tehtävää toteuttavista yhdistyksistä tai vaikkapa uskonnollisista yhteisöistä. Kaikissa organisaatioissa on omanlaisensa toimintakulttuuri, jonka puitteissa toimintaa toteutetaan erilaisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Organisaatioihin kuuluvan johtamisen lisäksi voidaan puhua muunkinlaisesta johtamisesta. Itsensä johtaminen kuuluu oikeastaan jokaiselle työntekijälle. Vastaavasti esimerkiksi presidentti-instituution kohdalla puhutaan mielipidevaikuttajuudesta tai -johtajuudesta, eli johtajuutta ilmenee myös virallisten organisaatioiden ulkopuolella tapahtuvana vaikuttamisena ihmisiin. Johtaminen on siis täysin yleisluontoinen käsite, joka toteutuu kussakin kompleksisessa kontekstissa eri tavoin tilannetekijät huomioiden. Johtamisen toteutumiseen vaikuttavat luonnollisesti myös johtajien henkilökohtaiset ominaisuudet, tiedot, taidot ja menneisyys. Vaikka yleisiä johtamisen ihanteita voidaan listata loputtomasti ja johtamista tarkastella niiden kautta, on edellä mainittu johtamiskontekstien, tavoitteiden ja muiden sekamelska pidettävä mielessä.

Räsänen-Ala-Aho (2011: 7) puhuu palvelevasta johtamisesta vapaaehtoistyössä, jollaista hän ei koe havainneensa työelämän johtamismalleissa. Tällaiselle johtajuudelle ominaista on itse varsinaisen johtamistehtävän sijaan sitoutuminen tehtävään johtajan oman kasvun ja vapaaehtoisjärjestöön sitoutumisen näkökulmasta. Näkisin tässä ajattelussa viitteitä myös altruistisesta muiden hyväksi tekemisestä, jota aiemmin käsittelin itsensä johtamisen ihmiskäsityksiä pohtiessani. Miksi palvelevaa johtamista ei tapahtuisi työelämän johtamiskonteksteissa? Olen tästä eri mieltä, sillä olemme käsitelleet johtamisen psykologian opinnoissamme palvelevaa johtamista aikaisemmin. Robert Greenleafin palvelevan johtamisen filosofia (servant leadership) on tunnettu jo 1970-luvulta lähtien, ja siihen kuuluvat ihmisten arvostaminen, luottamus, valmentaminen, mahdollistaminen ja palveleminen (Ryhänen 2018: 7). Palvelevuus johtamisessa voi tarkoittaa vaikkapa sitä, että johtaja tai esihenkilö luo työntekijöille parhaat mahdolliset puitteet ja resurssit työssä menestymiseen. Työntekijöiden yksilölliset preferenssit vaikuttavat myös johtamiseen. Joillekin työntekijöille työ on vain työtä ja elämäntilanteisiin liittyen vaikkapa motivaatio tai sitoutuminen työhön voi muuttua. Parasta olisi, jos työntekijän henkilökohtaiset kehittymis- ja muut tavoitteet, arvot ja päämäärät laajemminkin olisivat työyhteisön ja työtehtävän vastaavien kanssa yhteneväiset.

Sanotaan, ettei johtajan tarvitse tietää kaikkea kaikesta. Hänen täytyy kyetä kokoamaan ympärilleen osaavia asiantuntijoita, jotka sitoutetaan tuottamaan paras mahdollinen osaamisensa mukainen työpanos organisaation käyttöön yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Johtajan täytyy kyetä tunnistamaan millaisia työntekijät ovat kyetäkseen kohtaamaan nämä ja saamaan heistä irti parhaan mahdollisen suorituksen. Tästä pitäisi sitten seurata henkilökohtaisten ja organisaatiokohtaisten tavoitteiden saavuttamista, mistä puolestaan pitäisi sitten työntekijöitä palkita tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti. Johtamiskontekstien eroista käytän yleensä esimerkkinä armeijan taistelutilannetta tai onnettomuuspaikalle saapuvan pelastushenkilöstön toimintaa verrattuna tavanomaiseen päivään toimistossa. Kun tilanne on kriittinen ja kyse on ihmishengistä ja sekunneista, johtaminen kiteytetään yksinkertaisiin komentoihin, koordinaatteihin tai vaikkapa käsimerkkeihin. Joissakin johtamistilanteissa keskustelua ääneen ei edes voi käyttää. Tarkoituksena on saada aikaan mahdollisimman ymmärrettävä ja yksinkertainen ohje yhteistoiminnasta, jossa jokaisella yksilöllä ja yksiköllä on oma roolinsa ja ymmärrys omasta merkityksestään toiminnan kokonaisuuteen. Mitä enemmän kokemusta ja harjoitusta ammattilaisilla on tällaisista tilanteista ja toistensa kanssa toimimisesta, sen vähemmän ääneen annettuja komentoja edes tarvitaan. Kukaan ei odota neuvottelevaa, valmentavaa ja keskustelevaa johtajuutta, kun kyse on ihmishengistä. Vastaavasti tavanomaisessa päivittäisjohtamisessa keskusteleva, vuorovaikutteinen, toimintaa ohjaava ja valmentava johtajuus on tärkeämpää.

Tehty päätös aiheuttaa väistämättä seurauksia

Erilaisten johtamiseen kuuluvia päätöksiä tekevien tahojen tulisi kyetä tarkastelemaan päätöstensä seurauksia kriittisesti mielellään jo päätöstä valmisteltaessa ja vielä silläkin hetkellä, kun tehdyn päätöksen seuraukset alkavat ilmetä. Ensinnäkin päivittäisestä toiminnasta etääntynyt johto voi tehdä päätöksen, joka ruohonjuuritason työntekijöissä aiheuttaa ihmetystä. Pahimmillaan tehdyt päätökset voivat tarpeettomasti vaikeuttaa päivittäistä työntekoa ja nostaa työnteon kustannuksia, sillä johtoryhmässä pieneltä piirulta tuntuva suunnanmuutos tai lisäohjeistus voi ruohonjuuritasolla tarkoittaa suuria ja tarpeettoman tuntuisia muutoksia. Tämä tarkoittaa myös vaikkapa poliittista päätöksentekoa, joka asettaa ruohonjuuritason toimijoille paikoitellen mahdottomia vaatimuksia. Tällaisia seurauksia voi olla mahdotonta arvioida, elleivät päätöksentekijät tunne riittävällä tasolla johdettaviensa arkea tai kykene arvioimaan tekemänsä päätöksen seurauksia objektiivisesti. Esimerkiksi vastikään eräs Twitteristi pohti potilastietojärjestelmä Apotin laskeneen työnsä tuottavuutta omassa työtehtävässään peräti 21 %, millä on toteutuessaan IT-järjestelmän kalliiseen hintaan lisättynä valtava yhteiskunnallinen hinta. IT-järjestelmienhän pitäisi päinvastoin nostaa työskentelyn tuottavuutta ja parantaa laatua, jolloin investointi on jonkinlaisen takaisinmaksuajan puitteissa kannattava.

Sen lisäksi, että johtamisen pitäisi perustua tietoon eli kertyneeseen dataan, täytyisi johtamisessa kyetä huomioimaan myös työntekijöiden kokemus. Edellä mainittu tuottavuuden lasku voidaan luonnollisesti pyrkiä kompensoimaan entiselle tasolle vaatimalla työntekijältä entistä suurempaa työpanosta, mikä saattaa johtaa pitkään jatkuessaan uupumiseen ja joka tapauksessa työn entistä suurempiin kustannuksiin.

Omistajuus osana motivointia ja sitouttamista

Parhaimmillaan työ tukee tekijänsä yksilöllisiä tulevaisuuden tavoitteita ja antaa eväitä henkilökohtaiselle kehittymiselle ja urapolulle. Jollekin kyseinen työtehtävä on urapolun huipennus, joku toinen taas haluaa kivuta tätä polkua kohti uusia korkeuksia. Erilaiset vaihtoehdot ja yksilölliset preferenssit pitäisi kyetä tunnistamaan ja yksilöitä niissä tukemaan. Kannustaminen ja tukeminen eteenpäin urapolulla voi antaa työnantajalle maineen erinomaisena astinlautana kohti uusia työtehtäviä niiden kohdalla, jotka eivät kyseisessä työpaikassa tai -tehtävässä ole kuin välietapilla. Helpoin keino tulevaisuuden tavoitteiden kartoittamiseen on kysyminen työntekijältä itseltään, mitä tämä tulevaisuudeltaan haluaa ja toivoo. On tärkeää ymmärtää, että työntekijälle työpaikan vaihtaminen kuuluu elämään eikä sitä pitäisi ottaa henkilökohtaisena loukkauksena. Toisaalta yksi keino työntekijän sitouttamiseen on omistajuuden kokemuksen mahdollistaminen ja painottaminen.

Suomessa omistamista ja omistajuutta selvästi aliarvioidaan, vaikkei pitäisi. Pikemminkin sitä pitäisi korostaa ja vahvistaa. Omistaminen ja omistamisen kokemus on aivan olennaista, kun mietitään, miten ihminen sitoutuu johonkin tekemäänsä työhön tai tehtävään. Aspegren (2015) listaa omistajuudesta muun muassa seuraavia asioita ja hyötyjä:

  1. Tavoitteiden selkeys osana johtamista ja toiminnan ohjausta
  2. Työntekijän omakohtaiset tavoitteet
  3. Palkitseminen
  4. Etenemisen seuranta ja noteeraaminen
  5. Yhteinen arviointi (oma lisäys: tarvittaessa suunnan muuttaminen)
  6. Avuliaisuus
  7. Mikro-omistajuus
  8. Oman tavoitteellisuuden ohjaaminen

Mielestäni tähän listaan pitäisi ehdottomasti lisätä myös taloudellinen tai muunlainen hyöty; onhan omistamisessa aina myös taloudellinen riskinsä. Omistuksen kohde voi pahimmillaan menettää arvonsa kokonaan, mikäli kyse on jonkinlaista konkreettista arvoa sisältävästä kohteesta. Joka tapauksessa tämä Aspegrenin suhteellisen sekalainen listaus sisältää niitä elementtejä, jotka mielestäni sisältävät omistamisen hyötyjä. Edellä esille nostamassani Martin Saarikankaan haastattelussa tämä nostaa myös projektien omistajuuden ja palkitsemisen keskeiseksi asiaksi johtamisessa (43:00). Hänen mukaansa telakkahenkilöstön palkitsemisjärjestelmän muinainen ydin oli, että jos vuotuinen tulos ylitti budjetoidun, 1/3 tästä ylittävästä osasta jaettiin tasapuolisesti koko henkilöstölle. Näin jokainen työntekijä saatiin kokemaan, että he tekevät itselleen työtä. Sitoutuminen lisääntyi.

Omistamisen ei välttämättä tarvitse edes sisältää mitään konkreettista taloudellista omistussuhdetta, vaan se voi olla vaikkapa koulutuksessa kokemus oman opintoprojektin omistajuudesta: kokemista itselle tekemisestä ja itselle hyödyn tuottamisesta. Painottaisin tällaisia kokemuksia ehdottomasti esimiestehtävissä, kuten olen tehnyt työssäni opettajana. Business College Helsingin kollegani Otto Burman (2019) puhuu väitöstutkimuksessaan IPY-ilmiöistä, jotka koostuvat toistensa suhteen vuorovaikutteisessa suhteessa olevasta oppimisen ilosta (I), oppimisen psykologisesta omistajuudesta (P) ja yrittäjämäisestä oppimisesta (Y). Nähdäkseni oppimisen tematiikan lisäksi tämä voidaan laajentaa siten, että “oppimisen” käsitteen tilalle sijoitetaan sana “työ”. Burman kuvaa Y-elementtiä myös työelämästä tutun “sisäisen yrittäjyyden” käsitteen avulla.

Kuva: Otto Burman (2019: 16)

Sanoisin, että työntekijän motivoimisessa pelkkä palkkauksen ja taloudellisen hyödyn riittävyyden ajattelu aliarvioi yksilöllistä kokemusta oman työn merkityksestä. Jollekin yksilölle taloudellinen hyöty on täysin sivuseikka, kun taas työyhteisön viihtyisyys ja työn merkityksellisyys ovat tärkeämpiä tekijöitä. Myös kokemus siitä, että työ antaa palkan lisäksi sisältöä elämään ja on hyvin organisoitu, on oletettavasti yhä tärkeämpää nykypäivän työntekijöille. Voisiko tässä olla myös yksi syy Yhdysvalloista alkaneelle the Great Resignation -ilmiölle?

Työelämän merkityksellisyyden kokemus on suomalaisenkin työelämän ja erityisesti johtamisen keskeinen haaste ja samalla mahdollisuus. Menestyksekäs johtaminen edellyttää työntekijöiden ja näiden henkilökohtaisten preferenssien ymmärtämistä ja huomioon ottamista.

Lähteet

ASPEGREN, MIA 2015: Omistajuuden tunne – se pieni ero. Blogikirjoitus osoitteessa https://johtamispsykologi.wordpress.com/2015/04/06/omistajuuden-tunne-se-pieni-ero/. Internet-lähde, luettu 18.5.2022.

BURMAN, OTTO 2019: Oppimisilmapiirin tekijöinä ilo, psykologinen omistajuus sekä yrittäjämäinen oppiminen – oppimisen ilon rakenneyhtälömallinnus. Väitöstutkimus, University of Eastern Finland.

RYHÄNEN, EEVA-MARIA 2018: Palvelevan johtajuuden ja työelämän uusien haasteiden yhteys työntekijöiden työriippuvuuteen ja pystyvyyden tunteeseen. Helsingin yliopisto, kasvatustieteen pro gradu -tutkielma. Internet-lähde osoitteessa https://helda.helsinki.fi/handle/10138/298371. Luettu 19.5.2022.

RÄSÄNEN-ALA-AHO, MARJA-LEENA 2011: Johtamistyylit ja johtamistyytyväisyys partiojohtamisessa. Aalto-yliopiston Kauppakorkeakoulun maisterintutkinnon tutkielma. Internet-lähde osoitteessa http://urn.fi/URN:NBN:fi:aalto-201111181630. Luettu 19.5.2022.

Yleisradio 2021: Itse asiassa kuultuna – Martin Saarikangas. Internet-lähde osoitteessa https://areena.yle.fi/1-50397455. Katsottu 18.5.2022.

Johtamisen psykologia II -kurssin portfolio (osa 2): aloituskysymykset ja identiteetti käsitteenä

Johtamisen psykologian opinnoissa olemme tutustuneet monipuolisiin johtamis- ja neuvottelutilanteisiin. Kuvassa meneillään harjoitus.

Tässä tehtävässä tarkoituksena on muun muasssa miettiä johtamisen psykologian opintojen tuomia vaikutuksia omaan ammatilliseen identiteettiin. Tämä sai minut ensimmäisenä miettimään, miten identiteetti oikeastaan määritellään. Etenen tässä tehtäväkokonaisuudessa alun identiteetin käsitteen kautta kohti varsinaisia kysymyksiä.

Identiteetin määrittelyä lyhyesti

Identiteetti käsitteenä on väljä, ja Ropon (2015: 26-27) mukaan se määrittyy kolmen dimension kautta: 1) itseymmärrys (self-understanding) tai kiinnostus itseen (self-interest), 2) yksilön erityisyys (particularity) ja yhteisyys (universality) ja 3) yhteisöllinen asema (social location). Arkisessa keskustelussa identiteetti liittyy siihen, keitä tunnemme olevamme ja mihin kuulumme nyt ja tulevaisuudessa. Kuulumisen tunne ja vakaus ovat identiteetti-käsitteeseen olennaisesti kuuluvia, mikä on nykyajan haaste; vakaus ja turvallisuus ovat muuttuvassa maailmassa yhä enemmän uhattuina. (Ropo 2015: 26-27.) Näenkin identiteetin jatkuvasti muutoksessa olevana entiteettinä, johon kuuluu pysyviä ja muuttuvia elementtejä.

Côté (2006, kts. Ropo ym. 2015: 30-31) jaottelee identiteettiä koskevat teoreettiset käsitykset sosiologiseen ja psykologiseen lähestymistapaan. Näistä ensimmäisen muodostavat yhteiskunnallisen ja yhteisöllisen kuulumisen ilmiöt, joita ovat neljä keskeistä identiteetin lähdettä: 1) rotu, 2) yhteiskuntaluokka, 3) kansallisuus ja 4) sukupuoli ja sukupuolisuus. Psykologisesta näkökulmasta identiteetti ja minuus ovat yksilön piirteitä tai ominaisuuksia, joiden perusteella yksilön toimintaa, käyttäytymistä ja ajattelutapoja voidaan ennustaa. Psykologisesta näkökulmasta identiteetti voidaan nähdä tunteen persoonallisesta olemisesta, kuulumisesta tai samaistumisesta. Yksilön identiteetin ja sen kehityksen ymmärtäminen edellyttää sekä sosiologisen että psykologisen näkökulman ymmärtämistä. Côtén (2006) mukaan sosiologinen identiteettikäsitys perustuu symbolisen interaktionismin teoriaan, jossa yksilön ja ympäristön vuorovaikutus tapahtuu yksilön tulkitsemien merkitysten ja niitä välittävien symboleiden pohjalta, jotka saavat merkityksensä luonnollisesti yksilöllisesti. (Côté 2006 & Alcoff 2003, kts. Ropo ym. 2015: 30-31.) Tämä sama ajatusmalli toteutuu nähdäkseni sosiaalisessa konstruktionismissa, jossa todellisuus rakentuu tietoisesti ja tiedostamatta erilaisissa kielellisissä representaatioissa (Gergen 1985: 269–272).

Epistemologisesti (tiedon syntyyn liittyvä) ajateltuna identiteetti jakautuu objektivistiseen ja subjektivistiseen näkemykseen, jossa objektivistinen näkökulma näkee identiteetin olemassa olevana samanlaisena ja todennettavissa olevana tietyssä joukossa ihmisiä. Vastaavasti subjektivistisen tulkinnan näkökulmasta identiteetti on yksilöllisesti tai yhteisöllisesti rakennettu – ei niinkään yhtenäisellä tavalla tai menetelmällä kuvattavana ilmiönä. Lisäksi identiteettien tarkastelussa näkökulma voi olla nykytila tai kriittinen konteksti, jolloin (Ropo ym. 2015: 32.)

Yksilöllinen
suuntautuminen
Yksilöllinen
suuntautuminen
Yhteisöllinen
suuntautuminen
Yhteisöllinen
suuntautuminen
EpistemologiaNykytilaKriittinen/
kontekstuaalinen
NykytilaKriittinen/
kontekstuaalinen
ObjektivistinenIdentiteetin
nykytila,
minäpsykologinen
lähestymistapa
”Kriittiset ja
kulttuuriset psykologiat” (esim. Cushman,
Baumeister,
Kurtines)
Rakenteellinen
symbolinen
interaktionismi (esim. Stryker,
Burke)
Myöhäismodernismi
(esim. Beck),
kriittinen sos.psykologia
(esim. Wexler)
SubjektivistinenElämän
tarinalliset ja
narratiiviset
lähestymistavat identiteettiin
Postmodernismi
(esim. Gergenin
postmoderni
psykologinen
lähestymistapa)
Tulkinnallinen
symbolinen
interaktionismi (esim. Goffman,
Weigert)
Postmodernistinen lähestymistapa (esim. Bauman;
Rattansi &
Phoenix)
Identiteettitutkimuksen lähestymistavat (Côté 2006, kts. Ropo ym. 2015: 32).

Ontologisesti (oppi olevasta) identiteettiä tarkasteltaessa kiinnostuksenkohteena on “missä se sijaitsee?” tai “onko se olemassa?”. Yksilölähtöinen nykytilan kuvaus näkee identiteetin sijaitsevan tiedoissa, käsityksissä tai narratiiveissa. Kriittisen objektivistisen näkökulman mukaan identiteetti on yksilöllinen kulttuurisesti määrittyvä ominaisuus, kun taas kriittinen subjektivistinen näkökulma sisältää yksilölähtöisen tulkinnallisuuden.

Identiteetti voidaan myös nähdä kognitiivisena representaationa, joka liittyy meidän jokaisen yksilölliseen autobiografiseen omaan elämänhistoriaa koskevaan muistiin. Sen avulla muodostamme omakuvan, josta ammennamme merkityksiä itsestämme – näin ollen ontologisena sijaintina identiteetti on muistitietoon perustuva malli tai skeema. Yleisesti ottaen identiteettiin kuuluvat käsitykset omasta itsestä syntyvät vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa ja tulkinnoissa näistä tilanteista saadusta palautteesta. (Ropo 2015: 32-35.) Ropon (2015: 35) mukaan kognitiivinen identiteetti sisältää yksilön ikään kuin ulkopuolisena tekemiä arvioita itsestään: omista käsityksistään, tietämyksestään, osaamisestaan ja toimintakyvystään liittyen hänen omiin rooleihinsa organisaatioissa ja muissa yhteisöissä. Näin kognitiivinen identiteetti ilmentää osaltaan ammatillista identiteettiä.

Kognitiivisesta näkökulmasta identiteettiä voidaan tutkia kvalitatiivisesti ja kvantitatiivisesti. Narratiiveina identiteetti nähdään muuttuvana (Ropo 2015: 37), kuten tässä itsekin olen hahmotellut. Oman ammatillisen identiteetin sanallinen kuvaaminen positiiviseen sävyyn itselle ja muille on luonnollisesti toivottavaa ja tärkeää. Siksikin mielestäni opiskelu jatkuvana harrastuksena on tärkeää. Kun opiskelee ja kehittää itseään, näkemys itsestä ahkerana ja osaavana työntekijänä samalla kehittyy. Tämä vaikuttaa toivottavasti suotuisasti myös oman osaamisen markkinointiin nykyiselle ja tuleville työnantajille. Krausin (2006, kts. Ropo 2015: 37) mukaan narratiivinen identiteettikertomus on aina performatiivinen, eli kertoja itse päättää, mitä tahtoo itsestään kertoa muille. Tämä luonnollisesti vaikuttaa myös omalla verkkosivustollani julkaisemiini teksteihin.

Identiteetti on siis monitahoinen käsite, joka muuntuu ja jolle luomme perustaa koko eliniän ajan. Näen, että erilaisissa elämän nivelvaiheissa identiteetti tai sen osat ovat uhattuina. Tällaisissa vaiheissa identiteetin eri osa-alueet voivat tukea toisiaan. Esimerkiksi oma ammatillinen identiteetti voi kohdata suuria muutospaineita siirryttäessä työelämästä eläkkeelle. Etenkin sellaisessa tilanteessa tämä voi aiheuttaa suuria haasteita, jos ammatillinen identiteetti on ollut hyvin hallitseva yksilön elämässä. Sen sijaan erilaisten ammatillisten pätevyyksien lisäämisen en sinänsä ole kokenut aiheuttavan itselleni lähtökohtaisesti identiteettikriisejä, vaikkakin esimerkiksi vähitellen tapahtunut siirtymä kilpaurheilijasta tai ammattivalmentajasta harrasteliikkujaksi onkin haasteita synnyttänyt.

Kysymykset ja vastaukset

Tavoitteen valitsemiseksi pohditaan aluksi itsenäisesti ja pienryhmässä esimerkiksi seuraavia
kysymyksiä. Keskityn omissa vastauksissani identiteetin määrittelyiden pohjalta erityisesti omaan ammatilliseen identiteettiini ja sen kehittymiseen opintojeni kautta. Pyrin vastauksissani jo alustavasti hahmottelemaan sitä, millaiset omat ammatilliset identiteettikäsitykseni ovat vuosien varrella voimistuneet ja millaiset väistyneet taka-alalle. Esimerkiksi liikunnanohjaajan ammatillinen identiteettini on väistynyt taustalle. Liikkujana näen itseni nykyisin ennemminkin mailapelien aktiiviharrastajana.

Minulla pysyviä sosiologisia yhteiskunnallisen jäsenyyden kategorioita ovat esimerkiksi eurooppalaisuus, suomalaisuus ja pohjalaisuus, joihin kaikkiin kuuluu tiettyjä ominaispiirteitä, ihanteita ja arvoja. Pohjalaisia esimerkiksi pidetään suorina, rehteinä ja yritteliäinä. Nämä ominaisuudet ovat iskostuneet varsin pysyvinä omiin elämänarvoihini, ja uskon niiden huokuvan myös ulospäin toiminnassani. Tällaiset kulttuuriset arvot luovat perustaa sille, miten näemme itsemme suhteessa maailmaan. Yhteisöllisiä ja ammatillisia roolejani ovat esimerkiksi ammatillinen opettaja, äidinkielenopettaja ja opiskelija, joiden voidaan nähdä olevan muutoksessa vaikkapa jatkuvien opintojeni ja työuran kehityksen kautta. Kuten edellisessä postauksessani kerroin, olen työurallani lähtenyt liikkeelle liikunta-alalta ja edennyt suomalaisen filologian opintojen, viestinnän työtehtävien ja moninaisten sivuaineopintojen kautta opettamaan ammatillista äidinkieltä. Nyt puolestani opiskelen hallintotieteen maisteriohjelmassa johtamisen psykologiaa, mikä omalta osaltaan muokkaa omaa näkemystäni itsestäni toimijana työmarkkinoilla.

Tärkeää on myös huomata, että nykypäivänä vain harvoista koulutuksista valmistuu tiettyyn ammattiin: opettajaksi, poliisiksi, pelastajaksi, lentäjäksi ja niin edelleen. Tietoyhteiskunnassa juuri asiantuntijuuden ja oman urakehityksen tuunaaminen korostuvat, mikä myös vaikuttaa ammatilliseen identiteettiin. Omassa elämässäni tarkastelen kuitenkin onnistumista ja onnellisuutta laajemmin kuin vain vaikkapa työuraan liittyvän etenemisen kautta, ja ammatillinen identiteetti on vain yksi niistä tekijöistä, joita itseeni liitän. Omista pienistäkin saavutuksista kannattaa olla tyytyväinen ja onnellinen.

Mitä johtamisen psykologian asiantuntijuus merkitsee itselleni ammatillisesti tai
identiteettinä?

Kirjaan seuraavaan yksittäisiä ammatteihini, töihin ja harrastuksiini liittyviä sanallisia kuvauksia, joiden kautta on mahdollista tarkastella omaa ammatillista identiteettiäni.

  • suomen kielen asiantuntija
  • johtamisen psykologian asiantuntija
  • alanvaihtaja
  • kasvattaja
  • opettaja/kouluttaja
  • valmentaja
  • opiskelija/oppija
  • viestijä/vuorovaikuttaja
  • sillanrakentaja
  • liikkuja
  • liikunnanohjaaja ja urheiluvalmentaja

Nämä ovat monelta osin päällekkäisiä tasoja, jotka eivät sulje toisiaan pois. Esimerkiksi opettaja tai opiskelija eivät ole toisiaan poissulkevia, vaan paremminkin täydentävät toisiaan. Lähtökohtaisesti opettajuus identiteettinä ei ole minulla kovin vahva, vaan olen kokenut sen työksi siinä kuin minkä muun työn tahansa. Pikemminkin koen olevani suomen kielen asiantuntija, joka sattuu työkseen opettamaan kieltä ja sen konventioita. Sen sijaan kasvattajan identiteetti on minusta oleellisempi. Vähitellen äidinkielenopettajana toimiminen on kuitenkin vahvistanut myös opettajuutta identiteettinäni.

Opiskelu ja uuden oppiminen yleisesti ovat antaneet ja antavat perspektiiviä omaan osaamiseeni ja ammatilliseen identiteettiini. Niillä on myös vaikutuksia siihen, miten ammatillinen identiteettini rakentuu ja uusiutuu ajan myötä. Samalla uuden oppiminen ylläpitää nöyryyttä oman asiantuntijuuden suhteen. Formaali koulutus, esimerkiksi maisterintutkinto, antaa erinomaisia valmiuksia hakea lisää tietoa ja kehittää omaa asiantuntijuutta. Koulutus ja pätevyydet ainakin omalla kohdallani lisäävät uteliaisuutta ja ohjaavat päivittämään omaa osaamista jatkuvasti. Samalla jokin aiemmin tärkeä identiteetin osa-alue on voinut jäädä taka-alalle. Esimerkiksi tennisvalmentajuus tai liikunnanohjaajuus ammatillisina identiteetteinä ovat minulla jääneet taka-alalle sen myötä, kun olen luopunut valmennustehtävistäni ja edennyt urallani muihin työtehtäviin. Liikkujuus elämäntapana ja siten identiteettinä puolestaan on ja pysyy. Ammatillisesti suomen kielen asiantuntijuus on vahvistunut äidinkielenopettajuuden myötä, ja vastaavasti johtamisen psykologian asiantuntijuuden koen olevan nousussa nykyisten opintojeni myötä.

Erilaisten pätevyyksien voi nähdä rakentavan identiteettiä, sillä opinnoissa ympäristö ja omien kiinnostuksenkohteiden jakaminen ympärillä olevien samalla tavalla ajattelevien ihmisten kanssa muokkaa vaikkapa tietyn alan opettajista suhteellisen samanlaisia toisiinsa nähden. Ehkä voimme ajatella, että pystymme erottamaan satunnaisesta rivistä yläkoulun opettajia tyypilliset liikunnanopettajat, historianopettajat, matikanopettajat ja äidinkielenopettajat pelkän habituksen, käyttäytymisen tai puhetavan mukaan. Ehkä myös muissa ammateissa toimivat ihmiset alkavat helposti pukeutua ja käyttäytyä toisten kaltaistensa tavoin. Luonnollisesti tämä on stereotypia, mutta kertoo siitä, että identifioidumme helposti viiteryhmiimme. Äidinkielenopettajien viiteryhmään identifioitumisen sijaan olen halunnut erilaisilla sivuaineilla mieluummin erottautua muista kuin kulkea massan mukana. Tämäkin on yhdenlainen osa-identiteetti, joka rakentaa omaa näkemystä omasta itsestä ja omasta suhteesta ympäristöön. Johtamisen psykologian opiskelu on siten jatkumoa tähän joukosta erottautumiseen. Samalla erityisesti koulutuksen parissa on mahdollista “kerätä” pätevyyksiä, lisätä omia tietoja ja taitoja sekä siten mahdollistaa itselle yhä uusia kiinnostavia työtehtäviä. Kokemus omasta olemisesta suhteessa omiin viiteryhmiin ja muihin ihmisiin näyttää siis olennaiselta identiteetin käsitteessä ja rakentumisessa. Elämme kiinnostavalla tavalla ääripäiden ristipaineessa, jossa pyrimme samaan aikaan erottautumaan omista viiteryhmistämme ja elämään omanlaistamme elämää, mutta samalla kaipaamme yhteenkuuluvuuden tunnetta. Tätä ymmärtääkseni kuvastaa Ropon (2015) kuvaama identiteetin kolmas dimensio: yksilön erityisyys (particularity) ja yhteisyys (universality).

Miten johtamisen psykologian asiantuntijuus sitten vaikuttaa omaan ammatilliseen identiteettiini? Ainakin johtamisen psykologian opinnot ja niiden eteneminen asettamieni tavoitteiden mukaisesti on lisännyt omaa näkemystäni itsestäni aikaansaavana ja asian osaavana asiantuntijana, jonka osaaminen ja asiantuntijuus aiheeseen liittyen lisääntyvät ja kehittyvät jatkuvasti. Opiskelu luonnollisesti ja toivottavasti lisää ja monipuolistaa ymmärrystä opiskellusta aiheesta – joskin samalla Dunning-Kruger-efektin mukaisesti pitää nöyränä oman osaamisen suhteen ja muistuttaa, että aina on paljon on vielä opittavaa. Nyt meneillään olevat johtamisen psykologian opinnot ovat ainakin tarjonneet näkökulmia ja työvälineitä monipuolisiin johtamis- ja vuorovaikutustilanteisiin työelämässä. Johtamisen psykologian opinnot antavat mielestäni muutoinkin näkökulmaa työelämään kuin yksinomaan johtajuuteen. Ennemminkin kuitenkin koen, että teoreettiset näkökulmat johtamiseen antavat kyvyn tarkastella yhteiskuntaa, siinä toimivia organisaatioita ja johtamisrakenteita monenlaisista näkökulmista. Se antaa myös ymmärrystä siitä, miten paljon johtamiskonteksti vaikuttaa johtamisen toteutukseen. Esimerkiksi oletettavasti sotilaallisessa kriisitilanteessa vaikkapa sotilasyksikön johtaminen on täysin erilaista kuin johtaminen kiireettömässä arkipäivän työtehtävässä siviiliorganisaatiossa. On ymmärrettävä, että kulttuuriset ja historialliset tekijät vaikuttavat ihmisten toimintaan ja näin ollen johtamiseen, johtamisjärjestelmiin, vaatimuksiin ja organisointiin. Myös johdettavien yksiköiden mittakaava ja laatu vaikuttavat johtamiseen. Itsensä johtaminen on henkilökohtainen taito, jossa johdettava kurkistaa takaisin peilistä aina peiliin katsottaessa. Vastaavasti poliittinen johtaja ei todennäköisesti koskaan tapaa kaikkia johdettaviaan henkilökohtaisesti, mutta johtaa silti näitä mielipiteillään ja toiminnallaan. Vaikka “hyvästä johtamisesta” voidaan esittää yleisen tason prinsiippejä, vaikuttaa konteksti aina hyvin paljon siihen, millaista johtamista kussakin tilanteessa edellytetään, millä tavoin johtaminen kussakin erityisessä tilanteessa toteutuu ja millaisia tuloksia sen avulla on mahdollista saavuttaa. Johtamisen psykologian opinnot antavat siis ammatillisesti ja identiteettinä kompetenssia tarkastella johtamista ja ihmisten käyttäytymistä laajoista näkökulmista.

Lapin yliopiston hallintotieteen opiskelijoiden ainejärjestö Remburssi ry:n Johtaja pohjoisesta -haalarimerkki.

Mitä sellaista haluat oppia, muuttaa tai kehittää itsessäsi, joka voi auttaa toimimaan johtajana tai muuten ihmisten parissa (entistä paremmin)?

Tämän kurssin oppimistavoitteekseni valikoitui lopulta oman johtamisen psykologian osaamiseni tunnistaminen ja metatason sanallistaminen – lähinnä itsensä johtamisen näkökulmasta. Itsensä johtamisen näkökulman valitsin siitä syystä, että aihe on minua kiinnostava. Lisäksi ainakin hyvä itsetuntemus, oman osaamisen, vahvuuksien ja heikkouksien tunnistaminen sekä sanoittaminen antavat hyvät lähtökohdat johtajuudelle. Tämän lukuvuoden olen ollut täysipäiväinen opiskelija, joten minulla ei varsinaisesti ole ympärilläni sellaista työyhteisöä, jossa voisin harjoitella jotakin tiettyä opiskeltavaa teemaa. Niinpä halusin valita aiheen, josta on minulle itselleni samalla hyötyä oppiessani sanoittamaan omaa osaamistani ja asiantuntijuuttani aiempaa paremmin. Toisaalta tämä myös antaa valmiuksia nähdä, missä oman asiantuntijuuteni osalta teen matkaa. Millainen osaaminen on jo hyvällä tasolla, ja mikä vaatii opettelua ja harjoittelua?

Tässä tartun samalla sosiaalisen konstruktivismin ajatukseen siitä, että todellisuus rakentuu tilanteisesti sosiaalisessa interaktiossa ja erityisesti kielen avulla. Näin ollen merkitykset rakentuvat syvemmällä tasolla eivät yksinomaan tietoisesti ja eksplisiittisesti sanotun kautta, vaan myös tiedostamatta ja implisiittisesti “rivien väliin” vuorovaikutuksessa jäävien kielellisten aktien kautta. Tämä on mielestäni hyvin kiinnostava näkökulma kaikkeen vuorovaikutukseen ja esimerkiksi oman osaamisen sanallistamiseen, arvostukseen ja niin edelleen. Samalla on hyvä taito tarkastella itse sanomaansa pohtien, millaisia mahdollisia konnotaatioita oma puheakti voi denotaatioiden lisäksi sisältää.

Mitä sellaista haluat oppia tällä kurssilla johtamisen psykologiasta, jota voit
opetella kokemuksellisesti?

Tämän kurssin tavoitteenani on siis johtamisen psykologian osaamiseni sanallistaminen. Samalla toivon, että tämä sanallistaminen auttaa minua hahmottamaan tarkemmin omia vahvuuksiani ja kehittämiskohteitani johtamisen psykologian osalta – toisin sanoen antamaan realistisen kuvan oman osaamiseni kehittymisestä.

Miten voit edistää oppimistasi? Millainen oma toimintasi voi auttaa sinua
oppimaan? Voitko tehdä jotain lisää tai toisin kuin ennen? Voisitko suunnitella
oppimiseni etenemään vaiheittain, ja jos, niin millaisia vaiheet voisivat olla?

Teen käytännössä opintoja kaiken aikaa, ja uuden oppiminen on tämän vuoden ajan ollut käytännössä päätyöni. Näen oppimisen joka tapauksessa vaiheittaisena niin, että uusia tietorakenteita liitetään jo olemassa oleviin. Koska oppiminen on pitkän tähtäyksen toimintaa, en koe tässä vaiheessa olevan tarvetta tehdä asioita toisella tavalla kuin mitä tähän mennessä olen tehnyt. Vaikka minulla on tapana toteuttaa oppimistavoitteiden saavuttamista projektiluonteisesti, näen oppimisen sittenkin lopulta jatkuvana prosessina. Sitä mukaa kuin projektit edistyvät, myös prosessi edistyy. Tavoitteeni on siis tämänkin kurssin osalta edetä tämän prosessin mukaisesti ja luottaa siihen, mutta kurssin varsinaisena tavoitteenani on kuvata osaamistani sanallisesti ja tehdä siitä siten näkyvää.

Kuten alussa kuvasin, identiteetti määrittyy Ropon (2015: 26-27) mukaan kolmen dimension kautta: 1) itseymmärrys (self-understanding) tai kiinnostus itseen (self-interest), 2) yksilön erityisyys (particularity) ja yhteisyys (universality) ja 3) yhteisöllinen asema (social location). Nähdäkseni omassa kehitystavoitteessani kuvata ammatillista johtamisen psykologian asiantuntijuuttani yhdistyvät nämä kaikki dimensiot ammatillisen identiteetin näkökulmasta.

Lähteet

GERGEN, KENNETH J. 1985: The social constructionist movement in modern psychological. American psychologist Vol 40, No. 3, s. 266–475.

Ropo, Eero: Identiteetti tutkimuskohteena. Artikkeli teoksessa Ropo, Sormunen & Heinström 2015: Identiteetistä informaatiolukutaitoon: Tavoitteena itsenäinen ja yhteisöllinen oppija, s. 26-47.

ROPO, EERO, EERO SORMUNEN & JANNICA HEINSTRÖM 2015: Identiteetistä informaatiolukutaitoon: Tavoitteena itsenäinen ja yhteisöllinen oppija. Internet-lähde osoitteessa https://library.oapen.org/bitstream/handle/20.500.12657/32889/594960.pdf?sequence=1#page=27. Tampere University Press, Tampere.

Itsensä johtamisen kurssi ja opintosyksy pakettiin

Syksy on opintojen osalta ollut varsin työntäyteinen, enkä ihan aina ole muistanut tai ehtinytkään kirjoittaa muistiinpanojani tänne blogiini. Nyt kuitenkin joulun välipäivinä päätin muutaman rivin kirjoitella ja tapojeni mukaisesti julkaista myös pienen otteen viimeisimmän kurssini kurssityöstä. Suurin osa näistä teksteistä, kuten alla oleva kirjoitelmani, on ajettu Turnitin-plagiaatintunnistusohjelman lävitse, eli sitä tai sen osia ei kannata ryhtyä kopioimaan osaksi omaa työtään. Ideoita tietenkin voi ja saakin käyttää.

Tästä kurssista sain arvosanan 5/5. Kokonaisuutena käytin esseeni kirjoittamiseen runsaasti aikaa ja ylitin alkuperäisen aikataulutukseni melkein kahdella viikolla. Ongelmia tuotti ensi alkuun erityisesti se, että mursin vasemman ranteeni padel-pelissä marraskuun alussa. Käsi kipsissä en pystynyt kirjoittamaan enkä myöskään nukkumaan normaalisti, joten oli pakko kehitellä korvaava työskentelymuoto. Niinpä sanelin 15-sivuisen esseeni Wordin sanelulla ja korjasin käsin virheet.

Opintosyksyn saldona oli johtamisen psykologian opintojen osalta 39 valmista opintopistettä, valmistuneet kirjallisuuden perusopinnot ja aineopinnoistakin vielä 5-10 opintopisteen verran suorituksia. Johtamisen psykologian opinnoista minulla on tällä hetkellä kasassa 49 opintopistettä, eli näyttää siltä, että koko vuodelle tavoitteeksi asettamani vähimmäismäärä 80 opintopistettä tulee valmistumaan komeasti. Tämän lisäksi olen graduseminaarissa, joten saan myös graduni hyvään vaiheeseen kevääseen mennessä.

Olen liittänyt alla olevien otteiden loppuun kurssityöni koko lähdeluettelon. Kaikkiin lähteisiin en ole siis viitannut oheisissa katkelmissa, koska tämä sisältää vain hyvin lyhyen otteen koko työstäni.

pari otetta itsensä johtamisen kurssityöstäni

Kompleksisuus työelämässä on lisääntynyt, ja yhä suurempi osa päätöksistä sisältää niin kutsuttuja pirullisia ongelmia ala-ongelmineen. Tämän vuoksi johtamiseen – myös itsensä tuntemiseen ja johtamiseen – kohdistuu yhä monimutkaisempia tarpeita. (Nevala & Pietiläinen 2018: 209.) Itsetuntemuksen ja itsensä johtamisen on todettu voivan parhaimmillaan lisätä niin työelämässä jaksamista kuin yleistä onnellisuuden kokemustakin. Itsensä johtamista (self-leadership) eli itseen vaikuttamisen prosessia on tutkittu osana muuta johtamisen alan tutkimusta jo neljän vuosikymmenen ajan. Itseen vaikuttamisen prosessin tarkoituksena on lisätä yksilön omaa itseohjautuvuutta ja motivoitumista. Goldsbyn (2021: 1–2) mukaan itsensä johtamisen tarkoituksena on itsetuntemuksen lisääntymisen avulla parantaa yksilön suoriutumista henkilökohtaisen elämän ja työelämän vaihtelevissa tilanteissa.  Perttula (2012: 140) puolestaan tiivistää itsensä johtamisen päämääräksi aikuisena kehittymisen. Menestyminen voidaan ajatella yksilön omana valintana, joka vaatii jatkuvaa vihkiytymistä haluttuun asiaan päivästä, viikosta, kuukaudesta ja vuodesta toiseen. (Goldsby 2021: 1–2.) Seuraavassa tarkastelen itsensä johtamista taustalla vaikuttavan maailmankuvan näkökulmasta.

Poeettinen/kuvallinen fenomenologia

Gaston Bachelardin (kts. Nevala & Pietiläinen 2018: 211) mukaan kuvat, jollaisiin voidaan lukea konkreettisten kuvien lisäksi tai ennen kaikkea runolliset ja muut mielikuvat, avautuvat niin sanotussa olemuksellisessa uneksinnassa (rêverie). Tämä taas poikkeaa yöllisistä unista (rêve) ja haaveilusta (rêvasserie). Poeettinen kuva on suhteessa tiedostamattoman mielen arkkityyppiin, mutta tämä suhde on kausaallisen sijaan pikemminkin kajahtelua, jonka avulla kuvan oleminen määrittyy tietoisuudelle (Bachelard 2003: 32–33). Tässä Bachelardin poeettiseksi fenomenologiaksi tai naiiviuden filosofiaksi kutsumassa ajattelussa kuvan kokija osallistuu luomiseen. Tässä prosessissa hänen tulee olla kerta toisensa jälkeen aidosti läsnä unohtaen omat tietoiset ennakkokäsityksensä. Näin kuva siis edeltää ajattelua, jota se synnyttää. Bachelard (2003: 32–33) kuvaa tätä poeettisen kuvan muodostumista psyyken äkillisenä esiinnousuna, jota ei voi tutkia psykologisena kausaliteettina, jollaisena sitä aiemmin on tarkasteltu. Kokemuksen muodostumisessa olennaisia ovat kuva, tila ja edellä mainittu olemuksellinen uneksinta. Tila tarkoittaa tietoista ja merkityksellistä kokemusta. (Nevala & Pietiläinen 2018: 209–210.)

Poeettinen kuva muuttuu ontologiseksi[1] kajahtelun kautta, eli runoilija puhuu olemisen kynnyksellä. Poeettisen kuvan havaitsemiseksi kuvan kokijan on kyettävä tuntemaan tämä kajahtelu. Tällaista äkillistä poeettistä tekoa, jossa kuva muodostuu, Bachelard kuvaa olemisen leimahduksena kuvittelussa. Tärkeä havainto on, että mielikuvakokemukset voivat olla ihmiselle yhtä tosia kuin aistihavainnoilla saavutetutkin. Huomattavaa on myös se, että Bachelard korosti kuvien tiedostamatonta kokemista ilman ennakko-oletuksia. Tämä eroaa Husserlin fenomenologiasta, joka edellytti tutkijalta tarkastelemaansa ilmiöön liittyviin uskomuksiinsa perehtymistä, niiden tiedostamista ja sulkeistamista. Poeettisessa fenomenologiassa sulkeistamista ei tarvita, koska ajatus syntyy vasta mielikuvan jälkeen. Näin porttina toimivien mielikuvien avulla voidaan tarkastella ilmiöitä, jotka ovat aistihavaintojen ulottumattomissa. Näin työn ja johtamisen tarkastelussa on mahdollista lähestyä mielikuvien avulla kompleksisia pirullisia ongelmia paremmin kuin tietoisten ja puhtaasti aistihavaintoihin perustuvien menetelmien avulla. (Nevala & Pietiläinen 2018: 211.)

Millä tavoin Bachelard sitten näki kuvan olemuksen ja kokijan roolit? Hänen mukaansa (2003: 36) poeettinen kuva on olemukseltaan muunteleva. Ymmärrän tämän siten, että tarkasteltaessa kuvan kohdetta, vaikkapa yksittäisiä asiayhteydestään irrotettuja runon säkeitä, säkeet saavat yhä uudenlaisia muotoja kokijan mielikuvissa. Näin ollen alkuperäinen kuvaan liitetty kuvittelu synnyttää uusia kuvia vastaanottajan mielessä. Koska vaikkapa runon lukija osallistuu mielikuviensa kautta merkitysten luomistyöhön, on hän vastaanottavan objektin sijaan luova toimija eli subjekti. Toisaalta ajatuksenahan oli, että kuva syntyy tiedostamattomasta, jolloin hän onkin kuvan muodostumisessa objekti. Bachelard puolestaan sanoo, että runon lukijan on käsitettävä runon erityinen todellisuus ottamatta kuvaa objektina. Poeettinen kuva on kaksinainen, jossa subjekti ja objekti vaihtelevat lakkaamatta siten, että kuvan hetkellinen subjektiivisuus yhdistyy rakentumattomaan asiaintilaan, ja tästä yhdistymisestä fenomenologi löytää kokemuksia tutkittaviksi. (Bachelard 2003: 36–37.)

Esimerkkinä mielikuvista toimii vanki, joka pakenee todellisuutta seinään maalaamansa piirroksen kautta. Sama teema toistuu Anton Tšehovin novellissa Vedonlyönti, jossa vedonlyönnin seurauksena vankityrmään lukittu lakimies kuvittelee kirjoja lukemalla kokevansa maailman ihmeet ja näin kykenee välttämään järkensä menettämisen. Nämä ovat esimerkkejä siitä, että ihmisen mieli on vapaa kokemuksille, vaikka tämä olisi fyysisesti kahlittu. Mielikuvien kautta työskentelyä demonstroimme itsensä johtamisen kurssin lähijaksoilla, joiden aikana toteutimme harjoituksen, jossa valitsimme kuvakorttien joukosta kolme itseemme jollakin tavoin vaikuttavaa kuvaa. Tämän jälkeen kerroimme muulle ryhmälle korttien itsellemme mieleen tuomista ajatuksista. Oli suorastaan hämmästyttävää havaita, että kuvia sen tarkemmin ajattelematta niistä löytyi runsaasti itseen liittyvää kuvastoa ja sen kautta suoranaisia sanallisiksi jäsentyviä tarinoita, joita sitten oli mahdollista tarkastella yhdessä. Nevalan ja Pietiläisen (2018) tutkimuksen tavoin menetelmää on mahdollista hyödyntää muun muassa tutkimuksessa, työnohjauksessa, coachingissa ja nähdäkseni myös osana yleistä johtamista. Minulle jäi tästä työmuodosta käsitys, että se lähensi osallistujia toisiinsa. Nevalan ja Pietiläisen (2018: 201) mukaan Bachelardin poeettisessa fenomenologiassa olennaista on nimenomaan se, että kokemukset näyttäytyvät juuri aikoihin ja paikkoihin liittyvinä mielikuvista kumpuavina tarinoina.


[1] Ontologia on oppi olevasta eli käsitystä siitä, millaisia olijoita on olemassa (Tieteen termipankki 2021c).

Lähteet

BACHELARD, GASTON 2003: Tilan poetiikka. Nemo, Helsinki.

GOLDSBY, MICHAEL G., ELIZABETH A. GOLDSBY, CHRISTOPHER B. NECK & ROB MATHEWS 2021: Self-leadership: A four decade review of the literature and trainings. Administrative Sciences 11(25), 2–21.

HOUGHTON JEFFERY D. & CHRISTOPHER P. NECK 2002: The revised self-leadersip questionaire. Testin a hierarchical factor structure for self-leadersip. Journal of Managerial Psychology, vol. 17, N:o 8/2002, s. 672–691.

MANZ, CHARLES C. 1986: Self-Leadership: Toward an Expanded Theory of Self-Influence Processes in Organizations. Academy of Management Review 1986, vol. 11, No. 3, s. 585–600.

Manz, Charles, Jeffery D. Houghton, Christopher P. Neck, Mel Fugate & Craig Pearce 2016: Whistle while you work: Toward a model of emotional self-leadership. Journal of Leadership & Organizational Studies 1–13.

NECK, CHRISTOPHER P., CHARLES C. MANZ & JEFFERY HOUGHTON (toim.) 2020: Self-leadership: The Definitive Guide to Personal Excellence. 2nd edition. SAGE Publications Inc.

Nevala, Johanna & Ville Pietiläinen 2018: Kuvallinen fenomenologia viitekehyksenä ja menetelmänä kompleksisen asiantuntijatyön tutkimiselle. Teoksessa Toikkanen J. & Ira A. Virtanen 2018 (toim.): Kokemuksen tutkimus VI – Kokemuksen käsite ja käyttö, s. 209–226.

Niinivaara, Janne 2019: Itsensä johtaminen strategiana ja kokemuksena. Teoksessa Pietiläinen, Ville & Antti Syväjärvi (toim.) 2019: Johtamisen psykologia, 2. painos, s. 39–74.

Perttula, Juha 2012: Itsensäjohtaminen. Teoksessa Perttula J. & A. Syväjärvi (toim.) Johtamisen psykologia. Juva: PS-kustannus, 125–156.

PERTTULA JUHA & ANTTI SYVÄJÄRVI (toim.) 2012: Johtamisen psykologia. PS-kustannus, Juva.

PIETILÄINEN, VILLE & ANTTI SYVÄJÄRVI (toim.) 2019: Johtamisen psykologia, 2. painos. PS-Kustannus, Juva.

RAATIKAINEN, PANU 2005: Ihmistieteet – tiedettä vai tulkintaa? Internet-lähde osoitteessa https://philpapers.org/archive/RAAIT.pdf. Luettu 5.11.2021.

STEWART, GREG L., STEPHEN H. COURTRIGHT, CHARLES C. MANZ 2011: Self-Leadership: A Multilevel Review. Journal of Management Vol. 37 No. 1, s. 185–222.

Tieteen termipankki 2021a: Fenomenologia. Internet-lähde osoitteessa https://tieteentermipankki.fi/wiki/Filosofia:fenomenologia. Luettu 15.11.2021.

Tieteen termipankki 2021b: Metodologinen monismi. Internet-lähde osoitteessa https://tieteentermipankki.fi/wiki/Filosofia:metodologinen_monismi. Luettu 6.11.2021.

Tieteen termipankki 2021c: Ontologia. Internet-lähde osoitteessa https://tieteentermipankki.fi/wiki/Nimitys:ontologia. Luettu 22.11.2021.

TOIKKANEN JARKKO & IRA A. VIRTANEN 2018 (toim.): Kokemuksen tutkimus VI – Kokemuksen käsite ja käyttö. Lapland University Press, Rovaniemi.