Vuodenvaihteesta lähtien olen ollut työnhakijana tehtyäni pitkään opintoja ja toimittuani opettajana eri koulutusasteilla. Viime aikoina olen pysähtynyt pohtimaan omaa työnhakuprosessiani – ja huomasin jotakin yllättävää.
Olen mielestäni suhtautunut rekrytointeihin virheellisesti ajatellen, etteivät rekrytoijat ymmärrä laajaa ja monipuolista osaamistani ja siihen liittyvää potentiaalia. Taustalla on ajatus, että monipuolisuus, laaja osaaminen ja persoonallinen ilmaisu ovat vahvuuksia. Toki ne sitä ovatkin, mutta rekrytointiprosessissa ne eivät automaattisesti välity oikeassa muodossa.
Rekrytointi ei palkitse laajuutta. Se palkitsee selkeyttä.
Kun hakijaprofiili on liian monisäikeinen, vastaanottaja joutuu tekemään liikaa tulkintatyötä: Mitä tämä henkilö oikeastaan hakee? Mihin rooliin hän itse asettuu? Mikä on hänen ydinosaamisensa juuri tähän tehtävään? Näkyykö hakemuksesta sitoutuminen vai pelkkä laaja kiinnostus kaikkeen?
Oivalsin, ettei kyse ehkä ole osaamisen puutteesta vaan viestinnällisestä signaaliongelmasta. Osaamiseni ei ole ollut riittävän kirkkaasti kohdennettua. Tästä seurasi yksinkertainen johtopäätös: selkeys voittaa briljanssin.
Olen tämän pohjalta rakentanut erilliset kolme profiilia niihin rooleihin, joita realistisesti haen. En ole muuttanut itseäni, vaan täsmentänyt viestintääni ja selkeyttänyt ajatteluani. Sama osaaminen – eri painotus.
Samalla olen joutunut pohtimaan johtajuutta syvemmin. Johtaminen ei ole suuria visioita tai näyttäviä puheita. Se on selkeiden rakenteiden rakentamista, tavoitteiden asettamista ja toiminnan tuloksellista seurantaa, ihmisten sitouttamista yhteisiin päämääriin sekä oman paikan ymmärtämistä organisaation kokonaisuudessa. Rekrytoinnissa laaja-alaisuus ja abstraktisuus häviävät kohdennukselle, selkeydelle ja konkreettisuudelle.
Tämä havainto ei koske vain työnhakua. Se koskee johtamista.
An Observation about the Recruitment Process: Clarity Beats Brilliance
Since the turn of the year, I have been a job seeker after spending many years studying and working as a teacher across different levels of education. Recently, I paused to reflect on my own job search process. And I realized something unexpected.
I now believe I may have approached recruitment somewhat incorrectly, assuming that recruiters simply did not fully recognize the breadth of my experience and the potential connected to it. Underlying this assumption was the idea that versatility, broad expertise, and personal expression are strengths. And they are. However, in a recruitment process, they do not automatically translate in the right way.
Recruitment does not reward breadth. It rewards clarity.
When a candidate profile is too multi-layered, the reader must do too much interpretative work: What is this person actually applying for? In which role do they see themselves? What is their core competence for this specific position? Does the application reflect commitment or merely broad interest in everything?
I realized that the issue may not have been a lack of competence, but rather a communication signal problem. My expertise had not been sufficiently focused or clearly directed. From this followed a simple conclusion: clarity beats brilliance.
Based on this insight, I have built three distinct profiles aligned with the roles I am realistically pursuing. I have not changed who I am, but I have refined my communication and clarified my own thinking. The same competence, different emphasis.
At the same time, this reflection led me to think more deeply about leadership. Leadership is not grand visions or impressive speeches. It is about building clear structures, setting goals, monitoring performance, engaging people toward shared objectives, and understanding one’s role within the broader organizational context. In recruitment, broad abstraction loses to focus, clarity, and concreteness.
This insight does not apply only to job seeking. It applies to leadership.
